In het FD vandaag een stuk over de POP: het persoonlijk ontwikkelingsplan dat mensen die voor een baas werken eens in de zoveel tijd moeten schrijven. Handig voor afspraken over opleiding en coaching, maar verder lijkt het meer een blok aan het been te zijn dan iets dat daadwerkelijk bijdraagt aan vooruitgang. De manager heeft laten zien dat hij aandacht voor de werknemer heeft, de werknemer laat zien dat hij ambitie heeft. Een teken van goed gedrag, een teken van inspanning, een voldoen aan de eisen. Gelukkig, het zit er weer op.

Maar wat heb je er eigenlijk aan als je zoiets eens in het halfjaar of jaar doet? Niets dus. In het FD zegt iemand dat het voldoende is om zoiets eens in de twee jaar te doen, maar ik denk juist dat het veel vaker moet gebeuren. Niet in zo'n obligaat gesprek als een functioneringsgesprek of een beoordelingsgesprek, van die bezoekingen waar mensen hun waarheid van afleiden, maar gewoon wanneer het nodig is. Wanneer je als manager of werknemer nadenkt over elkaar.

Dat zou dus op de werkvloer moeten kunnen gebeuren: let gewoon op wat de ander doet, geef er aandacht aan, vraag eens hoe het gaat. Maar het kan ook online. Een document dat altijd klaarstaat om aangevuld te worden, een meditatief moment op de dag waarop je een pas op de plaats maakt. Waarom moeten al die dingen af en toe, en het liefst helemaal niet gebeuren? Omdat het te confronterend is, omdat we niets kunnen hebben. We gaan liever als slaapwandelaars door het leven, in de illusie dat de waarheid alleen bestaat tijdens het functioneringsgesprek en je voor de rest vrij hebt.

Maar als je je iedere dag afvraagt of je nog wel blij bent met wat je doet en je zegeningen telt, maar ook opschrijft of vertelt wat je niet bevalt, dan weet je gewoon steeds waar je aan toe bent. Dan hoef je niet op te zien tegen die stompzinnige gesprekken, maar dan kun je die gewoon afschaffen. En die POP al helemaal.

Aandacht voor jezelf en elkaar tijdens het werk. Tel uit je winst.